Az új munka törvénykönyve hatályba lépésével sok pontban a munkavállaló hátrányára módosultak a végkielégítés szabályai. Szinte közhellyé vált, hogy sok munkavállaló önhibáján kívül esik el a végkielégítéstől az „igazságtalan” szabályozás folytán. Gyakori jelenséggé vált, hogy a munkáltatók, kihasználva a közhangulatot és a munkavállalók tájékozatlanságát, igyekeznek „megúszni” fizetési kötelezettségüket. A forgatókönyv egyszerű: elhitetik a munkavállalóval, hogy érdemes beleegyezniük a munkaviszonyuk közös megegyezéssel történő megszűntetésébe, hisz az új szabályok szerint munkáltatói felmondás esetén se járna nekik végkielégítés.

Érdemes tehát áttekinteni az új Mt. hatályos rendelkezéseit, hogy elejét vegyük a hasonló visszaéléseknek.

 

Végkielégítés illeti meg a munkavállalót, ha munkaviszonyát a munkáltató felmondással szünteti meg, a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, vagy az új munkáltató, illetve annak gazdasági egysége kikerül az Mt. hatálya alól. Feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a törvényben meghatározott időtartamban – legalább 3 évig - fennálljon. Míg a régi Mt a munkaviszony megszűnésének időpontját jelölte meg irányadóként, az új Mt szigorúbb követelményeket támaszt: A munkavállaló végkielégítésre csak abban az esetben jogosult, ha már a felmondás közlésének időpontjában fennáll a szükséges időtartam. Ezen időtartam számításakor figyelmen kívül kell hagyni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve

· a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, valamint

· a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartamát.

 

Ebből következően nem lehet figyelembe venni többek között sem a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség, sem a betegség folytán előálló táppénzes időszakot, amennyiben az egybefüggően meghaladja a 30 napot.

 

Szűkült a végkielégítésre jogosultak köre a munkáltatói rendes felmondás okát tekintve. Nem jár végkielégítés az új szabályok szerint annak a munkavállalónak, akinek a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége miatt mondanak fel. Így kizárólag a munkáltató működésével kapcsolatos vagy a munkavállaló egészségi okára alapozott rendes felmondás révén jogosult végkielégítésre. Ezek alapján nem jár végkielégítés többek között azon munkavállalónak, akinek teljesítménye jelentősen elmarad munkatársaitól. Jogosult azonban rá az a munkavállaló, akinek „minőségi csere” keretében mondanak fel. Ilyen eset, amikor azért kerül sor a felmondásra, hogy a munkakört megfelelőbben, hatékonyabban ellátó, másfajta képzettséggel, szakértelemmel bíró munkavállalóval töltsék be.

 

Nem jogosult végkielégítésre az a munkavállaló, aki a felmondás közlésekor vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. A közvetlenül nyugdíj előtt álló, úgynevezett védett korú munkavállalók esetén hátrányukra változott a szabályozás. Míg a régi Mt. értelmében egységesen 3 havi többlet-végkielégítésre voltak jogosultak, a ma hatályos szabályozás sávosan emelkedően, munkaviszony időtartamától függően 1-3 havi távolléti díjban állapítja meg annak összegét.

 

Jár végkielégítés a munkavállalónak a fent említett szabályoknak megfelelően akkor is, ha ő azonnali hatállyal szűnteti meg munkaviszonyát a munkáltató lényeges kötelezettségszegésére vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartására alapozva.

 

A törvény nem zárja ki annak lehetőségét, hogy felek közös megegyezésnél is megállapodjanak a végkielégítés kifizetésében, noha ez esetben nem jár automatikusan a megfelelő időtartam fennállása esetén sem. A munkaszerződéses megállapodásban a felek nem térhetnek el a munkavállaló hátrányára a végkielégítésre vonatkozó törvényi rendelkezésektől, azonban kollektív szerződésben az új Mt erre lehetőséget ad.

 

Összefoglalva elmondható, hogy számos részlet tekintetében valóban a munkavállaló hátrányára módosultak a végkielégítés szabályai. Azonban valótlanság lenne azt állítani, hogy a munkavállalók széles köre esett volna el a végkielégítés lehetőségétől. Az erre utaló munkáltatói állítások tévesek és visszaélésre adnak okot.